교육을 향상시키는 교사 선택의 힘

교사_학생002_16x9

요약





이 보고서는 워싱턴 DC 공립학교의 교사 선발 과정에 대한 새로운 연구의 결과를 설명합니다. 2009년에 교육구는 덜 바람직한 후보자를 선별하여 채용을 간소화하기 위해 중앙 집중식 지원 프로세스를 만들었습니다. 표준 정보를 수집한 후 지원자는 최대 3개의 추가 심층 평가를 완료해야 합니다. (2) 지구 직원과의 30분 구조화된 인터뷰; (3) 교육청 직원이 관찰하고 평가한 교육 오디션.



우리는 이러한 각 측정이 학업 성취도에 대한 보다 전통적인 몇 가지 지표(예: 학부 GPA)와 함께 학군의 교사 평가 시스템에서 개인의 성과를 강력하게 예측한다는 것을 발견했습니다. 실제로 상위 4분위 지원자의 품질 점수는 하위 4분위 지원자보다 0.6 표준 편차가 높으며 이는 평균 교사가 입사 1년차와 3년차 사이에 향상시키는 것과 같습니다. 이러한 결과는 교사 선택을 개선하는 것이 교사 인력을 개선하는 비교적 저렴한 방법이 될 수 있음을 시사합니다.



동시에, 우리는 여전히 해당 학군에서 교사 선택을 개선할 수 있는 상당한 여지가 있음을 발견했습니다. 채용되지 않은 많은 후보자의 지원 점수는 채용된 사람들의 평균을 초과했습니다. 그리고 최고의 지원자 중 겨우 30%만이 그 지역에서 일하게 되었습니다. 우리는 정교한 응용 시스템을 갖추는 것만으로는 충분하지 않다고 결론지었습니다. 교육구는 또한 학교장이 시스템에서 생성된 정보에 액세스하고 활용하는 방법에 주의를 기울여야 합니다.




학교 시스템을 개선하는 가장 좋은 방법은 교사를 개선하는 것입니다. 교원단을 향상시키는 가장 효과적인 방법 중 하나는 현명한 선택입니다.



—Ervin Eugene Lewis, 학교 교육감, Flint, Michigan, 1925



지난 20년 동안 연구자들은 많은 어린이와 부모가 항상 믿었던 것, 즉 개별 학급 교사가 성공적인 교육의 열쇠임을 확인했습니다. 연구에 따르면 유능한 교사가 있는 교실과 비효율적인 교사가 있는 교실 간의 학생 학습의 엄청난 차이가 문서화되었습니다. 더 흥미롭게도 연구에 따르면 가장 일반적인 품질 척도(예: 자격증, 고급 학위, 장기 근속 기간)는 교사가 가장 효과적인지 여부를 잘 예측하지 못합니다.

정책 입안자들은 교사 효율성에 교육 개혁을 집중함으로써 이러한 결과에 대응했습니다. 대부분의 주에서는 학생 학습에 대한 교사의 기여도를 평가하기 위해 포괄적인 신규 교사 평가 시스템을 의무화했습니다. 그리고 현재 많은 학군에서 이러한 평가 결과를 이용하여 저조한 교사를 해임하고 모범 교사를 인정하고 있습니다.



일부 지역에서는 새로운 평가 시스템이 교육의 질을 향상시켰다는 증거가 있지만, [나] 그들은 또한 상당한 장애물에 직면했습니다. 비평가들은 많은 평가가 특히 신뢰할 수 없으며, 심지어 해당 학급의 학생들의 수준에 따라 교사의 효율성을 체계적으로 과장하거나 과소 평가할 수도 있다고 주장합니다. 마지막으로, 사려 깊고 책임감 있는 방식으로 시행하더라도 교사 평가는 상당한 비용이 소요될 수 있습니다.



교육을 향상시키는 또 다른 인기 있는 방법은 전문성 개발을 통한 것입니다. 불행히도 효과적인 전문 개발 프로그램을 대규모로 구현하는 것은 매우 어려운 것으로 나타났습니다. [ii] 예비교사 교육에 대해서도 마찬가지이다. [iii]

그러나 연구 또는 정책 커뮤니티에서 많은 관심을 받지 못한 한 가지 접근 방식이 있습니다. 바로 교사의 초기 고용을 개선하는 것입니다. 위의 서문에서 알 수 있듯이 이 아이디어는 새로운 것이 아닙니다. 교사가 지속적으로 부족하다는 만연한 믿음은 왜 이 접근법이 그렇게 자주 간과되는지 설명할 수 있습니다. 고를 수 있는 지원자가 적다면 어떤 후보자를 선택해야 할지 고민할 필요가 거의 없습니다. 그러나 이러한 일반적인 견해와 달리 많은 지역에는 많은 분야에서 인증 된 지원자가 풍부합니다. [iv]



이 접근 방식이 많은 관심을 받지 못한 또 다른 잠재적인 이유는 교사 채용이 매우 분산되어 학교와 교장이 고유한 정책을 수립하기 때문입니다. 단일 중앙 집중식 시스템이 없기 때문에 지원자 특성에 대한 데이터를 수집하는 것뿐만 아니라 어떤 특성을 연구해야 하는지 결정하기가 어렵습니다.



선발을 개선하면 비교적 저렴한 비용으로 교사 인력을 개선할 수 있습니다. 이는 실적이 저조한 교사를 해고하는 정치적, 재정적 비용을 회피할 뿐만 아니라 학생들이 비효율적인 수업에 노출되는 것을 줄여줍니다. 그리고 교사에 대한 성과 데이터 수집은 비용이 많이 들고 종종 어려운 노동 협상을 수반하지만, 학교와 학군은 지원자가 채용 과정의 일부로 정보를 제출하도록 요구할 수 있는 상당한 권한이 있습니다.

최근 발표된 연구에서 제 동료와 저는 컬럼비아 특별구 공립학교(이하 DCPS)의 교사 선발 과정을 조사하여 교사 채용을 개선하기 위해 다양한 방법을 사용할 수 있는 방법을 알아냈습니다. [V] 교육 개혁에 대한 많은 연구에서 새롭게 출발하여 DCPS가 유능한 교사를 식별하고 고용하는 데 상당한 성공을 거두었다는 것을 알 수 있습니다. 특히, 우리는 학군이 시행하는 지원자 선별에 대한 몇 가지 비교적 저렴한 접근 방식이 교실에서 교사의 성과를 강력하게 예측한다는 것을 발견했습니다. 실제로, 우리는 DCPS 교장이 현재 사용하는 것보다 훨씬 더 많은 지원자의 자질을 이용해야 한다는 결론을 내렸습니다. 보다 광범위하게, DCPS의 경험은 교사 채용에 대한 포괄적이고 연구 중심적이며 사려 깊은 접근 방식을 개발함으로써 다른 학군이 실현할 수 있는 잠재적인 이점을 강조합니다.



DCPS에서 교사 선택

2009년에 DCPS는 덜 바람직한 지원자를 선별하고 학교장에게 추천 후보자 목록을 제공함으로써 채용을 간소화하기 위해 중앙 집중식 지원 프로세스를 만들었습니다. 우리가 뉴욕시 공립학교 교사들과 함께 했던 유사한 작업을 바탕으로, [우리] DCPS 관계자는 다양한 지원자 평가를 개발하고 평가하는 데 도움을 줄 것을 요청했습니다. 목표는 관리가 가능하고 어떤 지원자가 학급 교사로 가장 성공할 것인지 예측할 수 있는 측정을 찾는 것이었습니다. 다음 몇 년 동안 이 지역은 다양한 조치를 개발하고 개선했습니다. 이 기간 동안 신규 고용의 약 절반이 이 중앙 집중식 TeachDC 선택 프로세스를 통해 왔습니다. 나머지 신규 고용은 Teach for America, DC Teaching Fellows와 같은 대체 인증 경로를 통해 입력되었거나 교장이 직접 고용했습니다.



TeachDC에는 지원자의 교육 이력, 고용 경험 및 면허 자격과 같은 배경 정보를 수집하는 온라인 지원 시스템이 있습니다. [오시나요?] 이 예비 정보를 수집한 후 지원자는 최대 3개의 추가 심층 평가를 완료해야 합니다. [viii] 첫째, 지원자는 주제 내용 및 관련 교육 관행에 대한 지식을 평가하기 위해 주제별 서면 평가를 받습니다. 교육구 직원은 이러한 서면 평가를 채점하고 합격한 지원자는 성공 기록 및 도전 과제에 대한 대응과 같은 영역을 다루는 30분 구조 인터뷰에 초대됩니다. 인터뷰도 채점되고 합격한 후보자는 최종 오디션 단계에 초대되어 DCPS 직원이 약 30분 동안 강의하는 것을 지켜봅니다. 교육구 공무원은 현재 DCPS 교사를 평가하는 데 사용되는 동일한 교실 관찰 기준표로 이러한 수업을 평가합니다.

이 프로세스는 매우 선택적이며 매년 지원자의 13-14%만 고용됩니다. 전 과정을 거쳐 추천 명단에 이름을 올린 지원자 중 50%만이 채용된다. 일부 교사는 제안된 직책을 거부했지만 DCPS의 직위 대비 지원자 비율은 학군이 상당히 선택 가능하다는 것을 의미합니다(내용 영역에 따라 다름).

지원 조치가 해당 학군에 고용될 것으로 예상합니까?

2011-2013년에 TeachDC를 통해 지원한 7,000명 이상의 개인 중 어떤 지원자가 고용되었는지 분석했습니다. 내용 지식 평가, 면접 및 오디션에서 지원자의 배경 특성(예: 이전 경험)과 종합 점수를 조사했습니다. [ix]

아마도 놀랍게도, 우리는 더 나은 학력을 가진 지원자가 다른 지원자보다 더 고용될 가능성이 없다는 것을 발견했습니다. 예를 들어, 지원자의 SAT/ACT 점수나 학부 GPA는 채용 가능성과 관련이 없습니다. 중요한 것은 이것이 단순히 더 나은 자격을 갖춘 지원자가 더 부유한 지역에서 일자리를 얻기 위해 DCPS를 통과하는 기능이 아니라는 것입니다. 더 선별적인 대학에 다녔던 교사는 고용될 가능성이 더 높았지만 이 관계는 매우 작았습니다. 또한 추천 풀에 도달한 후보자에만 초점을 맞추면 GPA와 시험 점수가 더 높은 지원자가 채용될 가능성이 더 낮다는 것을 알 수 있습니다.

이러한 결과를 무엇으로 설명할 수 있습니까? 모든 후보자는 지원서 자체에 이 정보를 제공하는 것 외에도 이력서를 제출해야 하기 때문에 교장에게 이러한 특성에 대한 좋은 정보가 부족할 것 같지는 않습니다. 한 가지 가능성은 교장이 교사의 효율성을 결정하는 데 다른 개인의 자질을 더 중요하게 생각하기 때문에 후보자의 학업 성취도에 큰 비중을 두지 않는다는 것입니다. 실제로 여기에서 우리의 결과는 교장이 학문적 성공에 대한 전통적인 척도를 높이 평가하지 않는다는 일부 이전 연구 결과와 일치합니다. [엑스]

내용지식평가, 면접, 교원오디션에서 지원자의 점수를 따져보면 양상이 많이 다르다. 이러한 측정에서 더 높은 점수는 고용을 강력하게 예측합니다. [xi] 내용 지식 시험의 83번째 백분위수에 득점한 지원자는 50번째 백분위수에 득점한 지원자로 고용될 가능성이 약 40% 더 높습니다. 오디션의 83번째 백분위수에 득점한 지원자는 50번째 백분위수에 득점한 지원자보다 두 배 이상 고용될 가능성이 있습니다. 이러한 결과는 학교장이 학력보다 성과 기반 평가를 더 중요시한다는 것을 시사합니다.

적용 측정이 작업 성과를 예측합니까?

우리는 학군의 교사 평가 시스템(IMPACT)을 사용하여 교사 성과를 측정합니다. 이 시스템은 교실 관찰, 교장 평가, 학생 성취도를 포함한 다양한 측정을 기반으로 매년 학군의 모든 교사에게 점수를 매깁니다. 이것은 고위험 시스템입니다. 교사는 단일 IMPACT 점수를 받은 다음 이 점수를 기반으로 5가지 등급(비효율적, 최소 효과적, 발전적, 효과적 및 매우 효과적임) 중 하나가 할당됩니다. 비효율적인 범주의 교사는 즉시 해고됩니다. 교사가 2년 연속 최소 효과(또는 그 이하) 범주에 속하는 경우에도 해고됩니다. 반면에 매우 효과적인 범주에서 점수를 받은 교사는 최대 ,000의 일회성 보너스를 받습니다. 교사가 2년 연속으로 매우 효과적이라는 평가를 받으면 상당한 영구적인 급여 인상을 받을 수 있습니다.

우리는 지원 과정의 일부로 수집된 많은 측정값이 교실에서의 성과와 긍정적인 관련이 있음을 발견했습니다. [xii] 부록 표 A(PDF, 6페이지 참조)에는 전체 선택 측정 세트에 대한 회귀 계수가 나와 있습니다. 다음은 주요 결과 중 일부를 요약한 것입니다.

GPA가 더 높은 후보자와 선택적인 대학의 후보자는 후보자의 다른 지원 점수를 고려한 후에도 동일한 후보자보다 수업에서 체계적으로 더 나은 성과를 보였습니다. 이는 교장이 과거보다 이러한 특성에 더 많은 비중을 두고 싶어할 수 있음을 시사합니다.

또한 내용 지식, 인터뷰 및 오디션 점수가 모두 교사 성과에 대한 강력하고 긍정적인 예측 변수임을 발견했습니다. 예를 들어 면접에서 백분위수 50과 83에 해당하는 지원자의 성과 차이는 1년차와 2년차 교사의 효율성 차이와 같습니다. [xiii]

그러나 이 숫자가 고용된 교사의 전반적인 자질에 대해 의미하는 바는 무엇입니까? 다양한 배경 특성과 선별 테스트의 결합된 힘을 설명하기 위해 지원자 품질의 요약 측정값을 계산했습니다. 특히, 각 지원자에 대해 선발 과정에서 수집된 모든 정보를 사용하여 예상 효율성을 계산합니다. 그림 1은 지원자의 평균 근무 성과를 종합 지원자 점수별로 별도로 보여줍니다. 각각의 경우 성과는 평균 1년차 교사를 기준으로 측정됩니다. 지원자 품질의 하위 4분위의 후보자는 평균보다 거의 0.4 표준 편차에 가까운 교수 성과로 끝납니다. 반면 상위 4분위의 후보자는 평균보다 0.2 표준 편차 이상을 수행했습니다. 비교 포인트를 제공하기 위해 우리는 평균 1 년 교사와 비교하여 해당 지역의 2, 3 학년 교사의 평균 성과를 다시 보여줍니다. 2년차 교사는 1년차 교사보다 평균 약 0.3 표준편차를 더 잘 수행했습니다. 3년차 교사는 1년차 교사보다 약 0.55 표준 편차를 더 잘 수행했습니다. 따라서 상위 4분위와 하위 4분위의 지원자 간의 차이는 2년 간의 경험의 이점과 거의 같습니다. [xiv]

그림 1. 교사 그룹별 교실 성과


그림 1

채용 프로세스를 계속 개선할 여지

우리의 분석은 DCPS의 현재 교사 선발 과정이 어느 정도 유능한 교사가 될 가능성이 있는 후보자를 구별하는 데 도움이 된다고 제안합니다. 동시에 우리는 선발 과정을 통해 DCPS에서 교사의 자질을 향상시킬 수 있는 상당한 여지가 여전히 존재한다는 것을 발견했습니다. 이를 설명하기 위해 그림 2에 고용된 지원자와 고용되지 않은 지원자에 대한 예측된 첫해 성과 분포를 별도로 표시합니다. 고용된 교사는 고용되지 않은 지원자보다 훨씬 더 높은 예측 효과를 보입니다. 그럼에도 불구하고 분포에는 상당한 중복이 있습니다. 즉, 채용은 하지 않았지만 예상 실적이 채용 평균을 상회하는 지원자가 많다.

그림 2. 채용 및 채용되지 않은 지원자의 예상 실적


그림 2

또한 예측된 품질 점수의 함수로 고용된 비율을 조사하여 이를 확인할 수도 있습니다. 예상 성과의 하위 1/3에 해당하는 지원자의 약 10%가 고용되었습니다. 고용 가능성은 예상 자질이 높은 사람들 사이에서 증가하지만 최고의 지원자(상위 5%)의 30%만이 DCPS에서 일하게 되었습니다.

이것은 부분적으로 후보자가 추천 풀에 도달하면 지원 점수가 직위를 제안받은 사람을 결정하는 데 훨씬 덜 중요하다는 사실 때문입니다. 예를 들어, 내용 지식 점수가 높은 추천 지원자는 내용 지식 점수가 낮은 추천 지원자보다 더 많은 자리가 제공되지 않습니다. 이러한 결과는 이러한 측정에 대한 높은 점수가 후보자가 추천 목록에 도달하는 데 도움이 되었지만 학교장은 추천 후보자를 더 이상 구별하는 데 의존하지 않았음을 시사합니다.

우리의 조사 결과는 교장에게 후보자 목록을 제공하는 것이 최고의 지원자를 고용하는 데 충분하지 않을 수 있음을 상기시켜줍니다. 학군은 학교장이 이 정보에 액세스하는 방법과 이 정보를 얼마나 잘 활용하는지에 주의를 기울여야 합니다. 예를 들어, 2013년까지는 교장이 온라인 시스템에서 모든 선택 데이터에 액세스할 수 있는 쉬운 방법이 없었습니다. 그 공로로 학군은 이 문제를 인식하고 학교장이 선별 결과를 보다 쉽게 ​​이용할 수 있도록 돕기 위한 조치를 취했습니다. [xv]

물론 개선된 교사 선발 과정의 이점과 비용을 고려하는 것이 중요합니다. 철저한 교사 선발 시스템은 약간의 추가 비용을 수반하지만 DCPS 경험에 따르면 그러한 비용은 예상되는 혜택에 비해 상당히 적습니다. DCPS 시스템의 주요 추가 비용은 인터뷰를 수행하고 채점하고 오디션을 가르치는 관리자(인터뷰와 오디션의 경우 각각 약 1시간)와 프로세스를 감독 및 관리하는 직원의 노동입니다. 추가 심사의 총 비용은 고용당 0 이하로 추정됩니다. [xvi] 성과가 낮은 교사를 해임하는 비용과 비교할 때 대도시 지역에서는 종종 해고 절차 비용이 0,000를 훨씬 넘는다고 보고합니다. [xvii] 이 비용은 아주 적습니다. 더욱이, 보다 효과적인 교사를 고용함으로써 미래의 학생들에게 기대되는 장기적 혜택에 비해 이것은 의심할 여지 없이 가치 있는 투자입니다. [xviii]

DCPS 교사 선발 시스템의 예측력은 특히 현재까지 시도된 교사 인력을 개선하기 위해 많은 비용이 들거나 성공하지 못한 방법에 비추어 고무적입니다. 확실히 선택은 만병 통치약이 아닙니다. 소규모 시장, 인력이 부족한 분야 또는 자격을 갖춘 지원자가 적은 기타 상황에서는 덜 유리할 수 있습니다. 그리고 실제 채용을 하는 사람들은 선발 과정의 일부로 수집된 정보를 충분히 이해하거나 활용하지 못할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 지구는 가능한 최고의 지원자를 식별하는 시스템에 투자함으로써 상당한 이익을 얻을 수 있습니다.


[나] Dee, T. 및 Wyckoff, J. (2013). 인센티브, 선택 및 교사 성과: IMPACT의 증거. National Bureau of Economic Research, Working Paper No. 19529. Adnot, M., Dee, T., Katz, V. 및 Wyckoff, J. (2016). DCPS의 교사 이직률, 교사의 자질, 학생 성취도. National Bureau of Economic Research, 작업 보고서 번호 21922.

[ii] 예를 들어, 초기 초등 읽기 영역에 대해서는 Slavin, R.E., Lake, C., Chambers, B., Cheung, A. 및 Davis, S.(2009)를 참조하십시오. 초등 학년을 위한 효과적인 읽기 프로그램: 최상의 증거 종합. 교육 연구 검토, 79(4): 1391-1466.

[iii] Boyd, D., Grossman, P., Lankford, H., Loeb, S. 및 Wyckoff, J. (2009). 교사 준비 및 학생 성취도. 교육 평가 및 정책 분석, 31: 416-440.

[iv] 부족은 특정 분야(예: 특수 교육, 이중 언어 교육, 일부 수학 및 과학)와 특정 지역(예: 농촌 지역)에서 더 일반적입니다.

[V] 이 연구에 대한 보다 완전한 보고서는 Jacob, B.J., Rockoff, J.E., Taylor, E.S., Lindy, B. 및 Rosen, R.(2016)을 참조하십시오. 교사 지원자 고용 및 교사 성과: DC 공립학교의 증거. National Bureau of Economic Research, Working Paper No. 22054. 본문에서 언급했듯이 나와 동료들은 DCPS의 무보수 컨설턴트로 이 프로젝트를 시작했지만 이 연구의 결과가 DCPS의 입장을 반드시 반영하는 것은 아닙니다. 이 연구를 위한 자금은 스미스 리처드슨 재단에서 제공했습니다.

[우리] Rockoff, J.E., Jacob, B.J., Kane T.J., Staiger D.O. (2011). 유능한 교사를 채용할 때 그 사람을 알아볼 수 있습니까? 교육 재정 및 정책. 6(1): 43-74.

[오시나요?] DC 라이선스를 아직 보유하지 않고 자격 증명으로 인해 학년도 시작 전에 DC 라이선스를 취득할 수 없는 신청자는 더 이상 진행할 수 없습니다.

[viii] 지원 절차의 내용은 시간이 지남에 따라 다소 변경되었지만 세 가지 주요 평가(주제 평가, 인터뷰 및 오디션)는 항상 존재했습니다.

[ix] 흥미롭게도 지원 점수 자체 간의 상관 관계는 긍정적이지만 모두 규모가 상당히 낮습니다. 이는 지원의 각 측면이 지원자에 대한 고유한 정보를 포착함을 시사합니다. 물론 낮은 상관 관계는 각 점수에서 상당한 양의 노이즈를 나타낼 수도 있습니다.

[엑스] 예를 들어, Ballou 1996 및 Hinrichs 2014 참조. Ballou, D.(1996). 공립학교는 최고의 지원자를 고용합니까? 분기별 경제 저널, 111(1): 97-133. Hinrichs, P. (2014). 학교는 어떤 교사를 찾고 있습니까? 무작위 현장 실험의 증거. 클리블랜드 연방 준비 은행, 작업 문서 14-36.

[xi] 내용 지식, 인터뷰 및 오디션 점수가 1 표준 편차 증가하면 고용 가능성이 각각 6, 10.8 및 15.8% 증가합니다(모두 기준선 평균 13% 기준).

[xii] 우리의 결과는 고용을 기반으로 한 지구로의 선발을 고려할 때 강력합니다.

[xiii] 위에 설명된 적용 조치 중 어느 것도 교사가 교육구를 떠났는지 여부(또는 언제)와 중요한 관계가 없었습니다.

오늘이 언제야

[xiv] 그러나 해당 지역은 이 프로세스를 훨씬 더 개선할 수 있습니다. 예를 들어, 2011년 지원자는 DCPS가 그 해에 시범 운영한 상업 교사 지원자 선별 도구인 Haberman Star Teacher Pre-Screener에서 50개 항목 평가를 완료했습니다. 미국 전역의 여러 대규모 도시 학군에서 사용하는 Haberman Pre-Screener는 특정 후보자가 도시 교실에서 얼마나 효과적인지에 대한 지침을 학교 관계자에게 제공하기 위한 것입니다. 뉴욕시에서의 이전 작업과 일관되게, 우리는 Haberman 시험의 교사 점수와 교실에서의 교사 성과 사이에 강한 긍정적인 관계를 발견했습니다. 해당 학군은 파일럿 연도 이후 Haberman 사용을 중단했으며, 우리의 결과는 해당 학군이 Haberman 또는 기타 유사한 스크린을 복원하는 것을 고려할 수 있음을 시사합니다.

[xv] 예를 들어, 해당 학군은 학교 리더가 후보자 이력서와 선발 과정에서의 성과에 대한 정보에 쉽게 액세스할 수 있는 온라인 플랫폼을 만들었습니다.

[xvi] 이 학군은 인터뷰와 오디션을 위해 연간 약 ,000의 예산을 책정하고, 이전 지원자 심사를 위한 예산은 ,500에 불과합니다. 채용 및 심사 과정을 관리하는 직원을 위한 추가 예산이 있지만 인터뷰와 오디션 없이도 그 비용의 상당 부분이 필요합니다.

[xvii] Chait, R. (2010). 만성적으로 비효율적인 교사 제거: 장벽과 기회. 미국진보센터.

[xviii] Chetty, R, Friedman, J.N. 및 Rockoff, J.E.(2014). 교사의 영향 측정 II: 교사의 부가가치와 성인기의 학생 성과. American Economic Review, 104(9): 2633-79.